מעסיקים מציעים שכר משתנה, הטבות לשימור עובדים

כיצד לתקשר יתרונות כדי לרגש עובדי מפתח

•••

לורה דוס / Getty Images

שכר משתנה הוא תגמול עובדים שמשתנה. זה רגיל לעתים קרובות להכיר ולתגמל את תרומת העובדים לכיוון פרודוקטיביות החברה, רווחיות, עבודת צוות , בטיחות, איכות או מדד אחר שנחשב חשוב על ידי מנהיגים בכירים. תשלום מבוסס ביצועים זה נפוץ בתחום המכירות בו השכר מוגבל רק על ידי יכולתו של איש המכירות לסגור עסקאות.

העובד שזוכה לתגמול משתנה עבר מעל ומעבר להם תיאור משרה לתרום להצלחת הארגון. שכר משתנה מוענק במגוון פורמטים - כולל חלוקת רווחים , בונוסים , בונוס לחגים, פיצויים נדחים, מזומן וסחורות ושירותים כגון טיול בתשלום של החברה או הודו בחג ההודיה.

מדוע מעסיקים חייבים להציע שכר והטבות משתנים

שכר משתנה הוא הטבה צפויה לעובד לרגש ולשמר עובדים. הם רוצים הזדמנות להרוויח פיצוי משתנה כדי לחזק את שכר הבסיס שלהם. והעובדים של היום גם מחפשים יותר מסתם חבילת שכר בסיס והטבות כשהם מחליטים לעלות על הסיפון ולעבוד אצל מעסיק.

זה כבר לא מספיק שחברה - אפילו חברה גלובלית - תציע את אותן הטבות גנריות לכל אדם שהם שוכרים. העובדים מצפים כעת חבילות הטבות מקיפות המותאמים לנסיבות האישיות שלהם - לא רק לצרכים דמוגרפיים מוגדרים באופן רחב.

התאמה אישית של חבילות הטבות מתחיל בכך שמעסיקים מבינים באמת מה העובדים שלהם הכי רוצים, כי ההטבות הן בעלות ערך רק כפי שכל עובד רואה אותן. ככל שהגמישות ו מגוון תוכנית ההטבות , יותר סביר העובדים שלך צריכים להרגיש מוערכים . לדוגמה, עובד צעיר ללא ילדים עשוי לא לראות שום ערך בקצבת ביטוח חיים, אך יעריך יום או יומיים נוספים בחופש בתשלום.

עלויות מעסיק בשכר ובשכר משתנה

על פי הלשכה לסטטיסטיקה של העבודה , עלויות הטבות המשלימות לעובדים במגזר הפרטי במרץ 2019 היו בממוצע $1.10 לשעת עבודה או 3.2% מסך השכר. שכר נוסף כולל מעסיק עלויות עבור שעות נוספות של העובדים ותשלום פרמיה, הפרשי העברה , ובונוסים ללא ייצור.

מענקי אי ייצור ניתנים לפי שיקול דעתו של המעסיק ואינם קשורים לנוסחת ייצור. בונוסים נפוצים ללא ייצור כוללים בונוסים של סוף שנה וחגים, בונוסים להפניה , וחלוקת רווחים במזומן.

שלב קריטי הוא הסבר על הטבות משתנות לעובד

מעסיקים חייבים להציג לעובדים את הערך הפנימי והחיצוני של ההטבות שהם מציעים בפורמט קל לקריאה ומובן. העברת חבילות הטבות במונחים של הדיוט היא משימה לא פשוטה. העברת מידע זה ביעילות היא משימה גוזלת זמן - אך קריטית.

מביטוח בריאות לתוכניות פרישה ועד לתגמול משתנה, חברה אחת עשויה להציע סוגים רבים של הטבות לעובדים. חלק מהיתרונות הללו עלולים לבלבל עובדים. לדוגמה, ייתכן שהעובדים לא ידעו כמה לתרום ל-401(k) או אם ההשתתפות העצמית של פרמיית ביטוח הבריאות שלהם סבירה.

ודא שהמערכת שלך מעניקה לעובדים גישה למשאב כדי לשאול שאלות בזמן אמת לגבי התוכנית שהכי הגיונית עבורם או עבור משפחותיהם.

הצע הטבות באופן עקבי

המעסיקים צריכים להיות מאוד ברורים על איך עובד יכול להרוויח פיצוי משתנה, כמה הם משלמים, וכן מי זכאי לקבל אותו . אם ה המעסיק מתקשר למטרות מסוימות , רמות הפרודוקטיביות הנדרשות או תקני איכות להשגה, קריטי שכל עובד שמשיג את המטרה יקבל את התגמול.

באותו אופן, הגיוני שמעסיקים ישתפו בגלוי מידע על עלות ההטבות. לעובד הטיפוסי אין מושג באיזה אחוז גדל התגמול שלו בגלל שווי ההטבות שלו.

אם למעסיק ברור כמה החברה משקיעה כדי להפוך את עובדיה למאושרים ובריאים יותר, לעובדים הללו תהיה יותר הערכה להטבות המוצעות.

שאל שאלות, בצע שינויים

אחד האתגרים הקשים ביותר עבור מחלקות משאבי אנוש - במיוחד כשהן מתחילות להוסיף הטבות חדשות - הוא קיום קו פתוח של תקשורת עם העובדים. הסבר טוב של היתרונות הוא רק חצי מהקרב.

חברות צריכות גם לסקור באופן עקבי את העובדים שלהן (מומלץ מדי רבעון) כדי להבין את שביעות הרצון שלהם מהיתרונות. אם חברה מבינה שהטבה מסוימת לא עובדת או שאינה בעלת ערך לעובדים, עליה להכריז על השינויים בהטבות שהיא תבצע כדי להתמודד עם חוסר שביעות הרצון. העובדים יראו שלחברה אכפת מהמשוב שלהם.

יתרונות גדולים עוזרים למותג התעסוקה

אי אפשר לפתח פתרון הטבות אחד שידאג לכל עובד, במיוחד אם לוקחים בחשבון את מגוון המיקומים, הצרכים המשפחתיים, הבריאותיים, הפיננסיים והנסיעות. עם זאת, עובדים צריכים להבין את הערך של תוכנית ההטבות המותאמות אישית שאתה מציע להם להעריך אותך כמעסיק .

ל חווית תגמולים מודרנית ומתקדמת יכול לעזור למצב את המותג של המעסיק שלך כמוביל בתעשייה.